Selasa, 05 Oktober 2010

Makalah Manajemen Personalia

MAKALAH
MANAJEMEN PERSONALIA






Disusun Oleh:
Mohammad Ali Fuddin    
Fani Sugeng          
Alfian As’ad Putra          
Danang Yohanda             
Ardy Army                      
Akhmad Faris Jazuli        
Faisol                              
Dimas Danil Abimanto    





FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI MALANG
2009
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, Tuhan Yang Maha Esa  yang telah memberikan rahmat serta hidayah-Nya  kepada kami semua sehingga penyusunan tugas  makalah ini dapat diselesaikan dengan baik. Tugas ini disusun sebagai tugas mata kuliah Pengantar Manajemen 1 dengan topik pembahasan “ MANAJEMEN PERSONALIA”.
Terima kasih kami sampaikan kepada Bapak I Nyoman Suputra selaku dosen mata kuliah Pengantar Manajemen 1 di Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Malang  yang telah membimbing dan memberikan pengarahan sehingga tugas  makalah ini dapat terselesaikan.
Makalah ini mungkin masih banyak kekurangan, kritik dan saran yang bersifat membangun sangat kami harapkan demi kesempurnaan makalah ini. Demikianlah makalah  ini kami susun semoga bermanfaat. 

                                                                        Malang, 26 Oktober 2009

                                                                                     Penyusun





DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR.................................................................................. i
DAFTAR ISI................................................................................................. ii       
BAB 1 PENDAHULUAN.............................................................................
   1.1 Latar Belakang..................................................................................
   1.2 Rumusan Masalah.......................................................................................
   1.3 Tujuan................................................................................................
BAB 2 PEMBAHASAN................................................................................
         2.1 Definisi Manajemen Personalia.........................................................
         2.2 Fungsi - Fungsi Manajemen Personalia.............................................
         2.3 Proses Mekanisme Manajemen Personalia.........................................
         2.4 Tantangan Terhadap Manajemen Personalia Modern........................
BAB 3 PENUTUP..........................................................................................
         3.1 Kesimpulan........................................................................................
      3.2 Saran..................................................................................................
DAFTAR PUSTAKA




BAB I
PENDAHULUAN

1.1    Latar Belakang
Sumber daya terpenting dalam suatu organisasi adalah sumber daya manusia, yaitu orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, pikiran, kreativitas dan usaha mereka kepada organisasi. Dalam manajemen personalia terdapat beberapa proses yaitu perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), pengarahan (directing), pengendalian (controlling) atas pengadaan tenaga kerja (procurement), pengembangan (development), kompensasi, integrasi, pemeliharaan (maintenance), dan pemutusan hubungan kerja (separation) dengan sumber daya manusia yang mempunyai tujuan untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.
Dalam suatu organisasi ada beberapa tugas-tugas kepemimpinan kritis manajer yang mencakup penarikan, penyeleksian, pengembangan dan penggunaan  sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi. Tanpa orang-orang yang cakap suatu organisasi dan manajemen akan gagal mencapai tujuannya. Bagaimana manajer melaksanakan fungsi penyusunan personalia (staffing) secara efektif akan menentukan sukses atau kegagalan mereka sebagai manajer.
Dalam manajemen personalia ini akan dibahas bagaimana organisasi menentukan  kebutuhan  sumber daya manusia sekarang dan waktu yang akan actor, bagaimana seorang manajer merekrut dan menyeleksi orang-orang dengan kemampuan potensial yang terbaik dalam setiap posisi dalam suatu organisasi. Bagaimana manajer memberikan latihan agar mereka melaksanakan pekerjaan mereka dengan efektif dan efisien.
Semua fungsi manajemen saling terkait dan mempengaruhi satu dengan yang lain. Oleh sebab itu fungsi manajemen  personalia harus dilaksanakan oleh semua manajer , baik mereka yang mengelola perusahaan besar maupun menjadi pemilik perusahaan kecil.


1.2    Rumusan Masalah
1. Apa pengertian manajemen personalia?
2. Fungsi – fungsi manajemen personalia.
3. Proses manajemen personalia.
4. Tantangan terhadap manajemen personalia modern.   

1.3 Tujuan
1. Mendefinisikan pengertian manajemen personalia.
2. Mengetahui fungsi dari  manajemen personalia.
3. Menjelaskan proses dari manajemen personalia.
      4. Mengetahui tantangan terhadap manajemen personalia modern.        




















BAB 2
PEMBAHASAN

2.1 Definisi Manajemen Personalia
                       Menurut Prof. Edwin B. Filippo, manajemen personalia adalah “perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.
Menurut T. Hani Handoko, manajer personalia adalah “seorang manajer dan sebagai manajer harus melaksanakan fungsi –fungsi dasar manajemen tanpa memperdulikan apapun hakekat fungsi operasional.

2.2 Fungsi - Fungsi Manajemen Personalia
Ø  Perencanaan ( Planning )
Perencanaan berarti penentuan program personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan itu. Dengan kata lain proses penentuan akan melibatkan partisipasi aktif dan kesadaran penuh dari Manajer personalia, dengan keahliannya dalam bidang sumber daya manusia.
Ø  Pengorganisasian ( Organization )
Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan, manajer personalia menyusun suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan antara pekerjaan , personalia, dan actor-faktor fisik .
Apabila serangkaian tindakan telah ditentukan, organisasi harus disusun untuk melaksanakannya.
Ø  Pengarahan ( Directing)
Fungsi sederhana dari pengarahan adalah untuk membuat atau mendapatkan karyawan melakukan apa yang diinginkan, dan harus mereka lakukan (pemberian perintah)
Ø  Pengawasan (controlling)
Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana personalia yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi
Ø  Pengadaan tenaga kerja (procurement)
Fungsi operasional dari manajemen personalia adalah berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi, dan penempatan . Penentuan sumber daya manusia yang diperlukan harus bersandar pada tugas-tugas yang tercantum pada rancangan pekerjaan yang ditentukan sebelumnya
Ø  Pengembangan (development)
Pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Kegiatan ini amat penting dan terus tumbuh karena perubahan-perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan, tugas manajemen yang semakin rumit.
Ø  Kompensasi (compensation)
Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada personalia untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi
Ø  Integrasi (integration)
Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan (individu), masyarakat , dan organisasi. Definisi ini berpijak atas dasar kepercayaan bahwa masyarakat kita terdapat tumpang tindih kepentingan yang cukup berarti.

Ø  Pemeliharaan (maintenance)
Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan mampu untuk bekerja. Terpeliharanya kemauan untuk bekerja sangat dipengaruhi oleh komunikasi dengan para karyawan, keadaan jasmani (fisik) karyawan, dan kesehatan serta keselamatan kerja.
Ø  Pemutusan Hubungan Kerja (separation)
Jika fungsi pertama manajemen personalia adalah untuk mendapatkan karyawan, adalah logis bahwa fungsi terakhir adalah memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang-orang tersebut kepada masyarakat. Organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan proses pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan, dan menjamin bahwa warga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin.

2.3 Proses Mekanisme Manajemen Personalia
Ø  Requitment (pengadaan karyawan)
Menurut Hardi Handoko Requitment adalah : Suatu proses pencarian dan pengikatan para calon karyawan atau pelamar calon karyawan yang mampu untuk melamar sebagai karyawan proses ini di mulai ketika para pelamar di cari dan berakhir bila lamaran atau aplikasi mereka di serahkan dan hasilnya setelah para calon karyawan di seleksi.
Menurut Musanif Requitment adalah : Usaha untuk mendapatkan calon-calon pegawai yang lowong guna mendapatkan sebanyak mungkin calon pelamar yang memenuhi syarat-syarat untuk job dicription dan analisa yang di minta untuk jabatan yang lowong pada suatu organisasi untuk di pilih calon-calon yang terbaik dan cakap menurut mereka.
Ø  Saluran-saluran pegawai
1.    Work in writing.
2.    Employed rerfens (rekomendasi dari pegawai).
3.    Iklan.
4.    Melalui jawatan pemerintah.
5.    Agensi (agen).
6.    Lembaga pendidikan.
7.    Perusahaan peneliti profesi.
8.    Melalui perhimpunan profesi
9.    Organisasi actor (labour organisasi)
10.  Lising temporer
11.  Melalui organisasi militer.
12.  Program-program latihan yang di biayai pemerintah.
13.  Open house.
14.  Nepotisent (nepotisme).

Ø  Hambatan-hambatan penarikan pegawai
1.    Hambatan kebijakan kompensasi.
2.    Kebijakan status.
3.    Rencana SDM.
4.    Kebijaksanaan promosi actor dalam (dari jenjang kejenjang).
5.    Kondisi pasar tenaga kerja.
6.    Kondisi lingkungan eksteren akibat pengganguran tinggi perekonomian yang lemah dan tenaga terampil yang langka.
7.    Persyaratan jabatan.
8.    kondisi lingkungan.
9.    Persyaratan kerja.

Seleksi adalah Suatu proses untuk menentukan orang yang di ramalkan akan berhasil pemangku jabatan itu nanti. Menurut komaruddin Seleksi adalah Pemilihan terhadap orang-orang, suatu proses untuk menilai kemungkinan keberhasilan atau kegagalan seseorang untuk melaksanakan pekerjaanya. Sedangkan tujuan Seleksi menurut Manullang adalah Memperoleh tenaga kerja yang memenuhi syarat dan mempunyai kwalifikasi sebagaimana tercantum di dalam Job Description.

Secara umum ada 3 tujuan seleksi:
1.    Untuk mengetahui kecakapan seorang pegawai.
2.    Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang cocok dengan pekerjaan yang dipangkunya.
3.    Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja tidak hanya yang cocok pada saat sekarang, tetapi tenaga kerja yang memiliki potensi untuk di kembangan di kemudian hari.
Proses seleksi
Proses seleksi di mulai salah semua lamaran memenuhi syarat dan di terima. Proses ini melibatkan serangkaian tahap yang menambah komplektivitas sebelum pegawai di ambil. Jadi proses seleksi adalah Serangkaian kegiatan yang di gunakan untuk memutuskan apakah pelamar di terima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup pemanduan kebutuhan pelamar dan organisasi. Dalam banyaknya personalia penarikan dari seleksi di gabungkan dan disebut dengan istilah Employedment pansel.
Proses seleksi adalah: Pusat manajemen kepegawaian dan requitment dilakukan untuk membantu proses seleksi ini. Bila seleksi diadakan tidak tepat maka daya upaya sebelumnya akan sia-sia saja oleh karena itu tidaklah berlebihan bila di nyatajkan bahwa seleksi adalah kunci sukses manajeme kepegawaian. Bahwa kunci sukses organisa
Proses seleksi kita gambarkan sebagai berikut.
Metode seleksi
Ø  Menurut Manullang merupakan dasar penyeleksian yaitu:
1.Keahlian. (Mencakup 3 aspek ) Tehnikal skill, human skill, dan       
     konseptual skill.
2.    Pengalaman kerja.
3.    Umur.
4.    Jenis kelamin.
5.    Keadaan fisik.
6.    Perfonmance (penampilan)
7.    Bakat.
8.    Temperamen.
9.    Karakter.



Ø  Untuk eksternal        
1.    Penerimaan pendahuluan.
2.    Test-test penerimaan.
3.    Wawancara seleksi.
4.    Pemeriksaan referensi.
5.    Evaluasi medis (test kesehatan).
6.    Wawancara kepada atasan langsung.
7.    Keputusan.
Psikologi test di lakukan yaitu dilakukan berbagai peralatan test yang       mengatur menguji keberanian temperamen kecerdasan, ketrampilan dan prestasi.
Bentuk-bentuk test ini mencakup :
1.    Intelegensi test.
2.    Personality test.
3.    Aptuted test (bakat).
4.    Interest test.
5.    Achivement test.
6.    Knowledge test.
7.    Performance test.

2.4 Tantangan Terhadap Manajemen Personalia Modern
Menurut Floyd (1971;783) diantara banyak perubahan besar yang terjadi, tiga hal yang berikut akan menjelaskan hakikat dari tantangan personalia:
  1. Perubahan bauran dalam angkatan kerja
      Jelas akan membawa perkenalan nilai-nilai baru kepada organisasi. Suatu angkatan kerja dengan perangkat nilai-nilai ini akan sangat cocok digunakan oleh perusahaan dalam usaha mereka untuk mengejar nilai-nilai produktivitas, efisiensi, dan efektivitas. Mengingat makin meningkatnya penekanan pada individu dengan organisasi, sejumlah perubahan program personalia telah dicoba salah satunya adalah :
Ø  Waktu luwes (Flexitime)
Menurut Craig Eric Schneir, Flexitime adalah” suatu program yang memberikan waktu untuk memulai dan mengakhiri secara fleksible bagi karyawan” .
Ø  Jadwal yang dipergunakan oleh suatu perusahaan adalah sebagai berikut :
1.      Jam 7 sampai 9 pagi merupakan selang waktu fleksibel dimana   karyawan boleh memilih waktu untuk memulai kerja.
2.      Jam 9 sampai 11.30 pagi merupakan waktu inti, semua karyawan harus hadir.
3.      Jam 11.30 pagi sampai 1.00 siang merupakan waktu yang fleksibel untuk makan siang selama 30 menit
4.      Jam 1 sampai 4 siang merupakan waktu inti.
5.      Jam 4 sampai 6 sore merupakan waktu luwes (flexitime) untuk mengakhiri kerja. Rencana-rencana semacam ini ternyata mempunyai sejumlah manfaat bagi majikan diantaranya yang disarankan adalah sebagai berikut:
Ø  Mempertinggi produktivitas (enhanced production). Walaupun terdapat sedikit bukti nyata, namun penelitian- penelitian menunjukkan kesempatan-kesempatan untuk memperbaiki produktivitas bervariasi mulai dari sepertiga sampai setengah, dengan kemungkinan ukuran keuntungan antara 5 persen sampai 14 persen.
Ø  Penyebab-penyebab untuk hal ini mencakup moral yang lebih baik, waktu kerja yang lebih baik, waktu kerja yang sesuai dengan “ jam tubuh” (body clock) karyawan, penanganan yang lebih baik atas fluktuasi beban kerja, meningkatkan pelayanan terhadap karena perusahaan buka lebih lama, dan berkurangnya waktu terluang menunggu jam pulang karena enggan memulai tugas baru.
Ø  Mengurangi keterlambatan dan ketidakhadiran karyawan (reduced employee tardiness and absenteeism). Karyawan yang sudah terlambat menurut jadwal yang ketat sering akan bimbang dan akhirnya memutuskan untuk tidak masuk kerja sama sekali. Jika waktu kedatangan di tempat kerja yang disetujui itu berada didalam rentang dua jam yang luwes, maka keterlambatan dan ketidakhadiran karena hal semacam ini disingkirkan. Keperluan-keperluan pribadi dapat ditanggulangi tanpa mengabaikan pekerjaan selama setengah atau sepanjang hari.
Ø  Memperbaiki moral dan mengurangi pergantian karyawan (improved morate and reduced turnover). Dengan actor Waktu luwes (flexitime), karyawan mengendalikan hari kerjanya secara terbatas sehingga hal ini merupakan suatu jenis dari pemerkayaan pekerjaan (job enrichment). Para karyawan pada dasarnya diperlakukan sama seperti para manajer dan karyawan..
B. Perubahan Harapan Karyawan- Warga masyarakat,
  Semakin banyak petunjuk bahwa hak-hak warga masyarakat yang eksternal sedang menyusup kedalam perusahaan dengan maksud memperbaiki mutu kehidupan kerja. Dua ilustrasi yang menonjol adalah: (1) kebebasan berbicara (freedom of speech), dan (2) kebebasan pribadi (the right to privacy). Dalam organisasi-organisasi hak untuk “meniup peluit“ ini cukup dilindungi dengan baik . Dow Votaw berpendapat bahwa kebebasan berbicara didalam organisasi adalah “suatu perkembangan yang mungkin akan terbukti sebagai suatu hal yang mungkin akan terbukti sebagai suatu hal yang perlu untuk menyertai tanggung jawab perusahaan yang efektif”
Para karyawan merasa adanya pelanggaran yang lebih besar atas kebebasan pribadi jika :
1.      informasi yang sifatnya disebarluaskan kepada orang lain tanpa izin              mereka.
2.      informasi pribadi, sebagaimana halnya dengan data produktivitas perusahaan disebar disiarkan
3.      Informasi yang sifatnya pribadi diberikan kepada orang-orang luar ketimbang kepada mereka yang bekerja di perusahaan itu.


C. Perubahan Tingkat Produktivitas,
      Menurut Dov Votow, masalah paling serius yang dewasa ini dihadapi oleh manajer personalia, adalah menurunnya produktivitas perekonomian.
Telah banyak faktor yang dikemukakan sebagai penyebab produktivitas akhir-akhir ini: Berbagai peraturan dan undang-undang pemerintah telah menambah biaya untuk melakukan usaha tanpa meningkatkan produktivitas dalam jangka pendek, seperti perlindungan lingkungan, kesehatan dan keselamatan, tindakan pencegahan diskriminasi, dan sebagainya.  Undang-undang semacam itu telah menyebabkan meningkatnya jumlah karyawan baru dalam lingkup bisnisarus wanita dan minoritas mungkin telah mengakibatkan menurunnya produktivitas selama perkenalan. Para manajer umumnya berorientasi pada keuntungan jangka pendek dalam mengambil keputusan- keputusan bisnis. Dengan adanya tekanan-tekanan dari para pemegang saham, pasar surat-surat berharga, dan lembaga-lembaga keuangan, mereka cenderung menunda penelitian, pengembangan, dan investasi pabrik baru demi prestasi jangka pendek. Hal ini menyebabkan penurunan produktivitas terus menerus. Diakui juga berbagai macam undang-undang pajak telah menghambat inovasi dan investasi pabrik baru.
 Hubungan yang bersifat merugikan dengan serikat-serikat buruh mengurangi usaha kerjasama yang akan meningkatkan produktivitas. Banyak aturan kerja yang telah dirundingkan dengan serikat buruh yang dirancang untuk melindungi dan penghasilan jangka pendek mendatangkan malapetaka jika para majikan harus bersaing di pasar dunia.
Aliensi karyawan menyebabkan penolakan kerjasama untuk perbaikan produktivitas. Disebutkan bahwa sikap karyawan yang jelek disebabkan oleh fakor-faktor seperti pekerjaan yang sangat berbahaya, pekerjaan-pekerjaan yang rutin dan membosankan, dan para manajer yang autokratis yang mengambil sendiri keputusan yang mempengaruhi kerja dan mutu kehidupan kerja, tanpa memperdulikan pentingnya partisipasi karyawan.
Walaupun manajer personalia hanya dapat berbuat sedikit untuk mengubah susunan perekonomian kita yang berdasarkan persaingan, namun terdapat banyak bidang dimana tantangan-tantangan itu dapat dipenuhi.


























BAB 3
PENUTUP




















DAFTAR PUSTAKA

Handoko,T Hani,1984. Manajemen, edisi kedua, Yogyakarta : BPFE
Handoko, T. Hani,1985. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Liberty
Filippo, Edwin B. Prof., 1988. Manajemen Personalia, edisi keenam, Jakarta : Erlangga
Edwin B. Flippo, 1984 Principles of personnel Management, edisi keempat,Jakarta :Erlangga

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar